部份研究論文摘要

16.05.2019

員工在回饋中的所找所尋

《邁向以目標為導向的回饋尋求類型:對員工績效的影響》
龔亞平 | WANG, Mo | 黃家齊 | CHEUNG, Siu Yin
Journal of Management, Vol. 43, No. 4, April 2017

對於回饋,一個簡單的假設就是它應該讓員工知道在工作績效方面自己所處的位置,但是研究人員很難在現實實踐中證明這種假設。然而,最近一項研究能夠通過關注回饋的多樣性和細微差別來證明回饋是如何實現這一目標的。

龔亞平、汪默、黃家齊和張小燕主持的這項研究關注了員工從回饋中要達成的目標,以及回饋是正面的還是負面的,並將其與工作績效聯繫起來。

雖然有些員工有學習目標並且尋求回饋以説明自己進步,但其他員工則專注於績效目標以支援自尊心。這部分員工只尋求能給予他們正面評價的回饋,或者是能幫助他們避免負面評價的回饋。此外,這兩類員工都可能去尋求其他人的回饋以支援實現他們自己的目標,他們的目標將帶來對積極或消極回饋的不同反應。所有這些情況都會影響工作績效。

作者說:“具有強烈學習意願的人認為能力具有可塑性,所以他們認為負面的回饋有助於能力提升,因此負面的回饋不會增加他們的壓力。這些人會改變策略,加倍努力,堅持下去克服挑戰,”

“但是有強烈績效導向的人把能力看作是不可變化的實體。他們關心的是證明自己能力的充分性或者避免別人的負面評價,他們會感到焦慮和壓力。因為他們將失敗或者挫折歸結於他們自身能力不足,他們傾向於選擇更容易的任務或者減少工作量。”

這兩種不同的傾向也會影響員工尋求關於同事的回饋的類型以及他們這樣做的動機。那些有學習意願的人對他人收穫的積極回饋十分感興趣,因為它可以告訴自己如何提高。但是那些績效導向的人在他人收到的負面回饋中看到了自己的價值,所以他們可以在比較中讓自己看起來更棒。

在對這兩類員工尋求回饋及其動機進行的研究中,作者發現許多情況都可以印證上述框架內大部分的內容,儘管尋求他人的負面回饋這樣的行為主要出現在那些績效導向的人群中,而不是那些想要避免負面評價的人群。

作者還直接觀察了目標導向和回饋對工作績效的影響,並發現與那些尋求對自己的正面回饋和對他人的負面回饋的人相比,那些尋求自我負面回饋並關注他人收到的積極回饋的人都提高了自身的工作績效。

自身的負面回饋也會讓自己的角色更加清晰,更好地融入在工作場合。

這些結果表明,管理者可以把回饋作為手段,以提高員工工作績效。例如,他們可以通過建立一種安全的企業文化來鼓勵和促進員工尋求自身負面回饋,即使這對於兩方來說都會感到不舒服。作者建議這樣的活動可以從管理者自身開始。

作者說:“建議管理人員從自己開始尋求負面回饋,例如詢問員工自己是如何阻礙他們走向成功的。這不僅有助於管理人員提升自己的工作績效,還可以營造心理安全感,承認失敗並向他們學習。”

管理人員還應鼓勵員工尋求對他人的積極回饋,以便員工之間可以相互學習。同樣,管理人員也可以從自身做起。“他們應該尋求關於他人的一些積極的回饋,員工在看到管理人員這樣的行為後才更有可能效仿。”

作者還建議管理人員給尋求負面回饋的員工提供回饋意見時應該同樣給予鼓勵和具體的改進建議。作者補充說:“當員工看到自己的績效有所提高,他們會更願意尋求自身負面的回饋。”


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